En nu?

Lekker aan de slag bij een nieuwe opdrachtgever waar het ontzettend druk is, veel telefonische gesprekken, veel kopjes koffie met kandidaten, veel bezig met onze nieuwe marketing manager om content te maken om zo onze zichtbaarheid te vergroten en ga zo maar door. Oftewel, ik zit er lekker in.

En dat is goed natuurlijk dus waarom begin je dan met de kop: en nu? Nou, dat ga ik je uitleggen. Ik ben ondernemer geworden omdat ik juist veel verschillende dingen aan wil pakken. Om eerlijk te zijn denk ik ook dat hier mijn talent ligt. Veel dingen doen. Zo ben ik als voetballer eigenlijk ook wel een beetje, ik ben spits maar eigenlijk ook zoals Andrea Pirlo. Ik wil de bal voorgeven en hem zelf inkoppen. Heb je iemand dat ooit zien doen? Ik niet.

Mijn doel als ondernemer was duidelijk: ik wilde in eerste instantie kijken of ik als freelance recruiter opdrachten kon binnenhalen en op die manier dus een inkomen. Dat is gelukt en dat vind ik ook leuk. Ik richt mij graag op 1 opdrachtgever zodat deze de volledige aandacht krijgt die het bedrijf ook verdiend. Maar als manusje van alles wil je meer. Zelf een website maken en daar eens per week een blog op plaatsen, dat is gelukt. Andere bedrijven helpen door hun vacatures op mijn website te laten plaatsen, ook gelukt. Maar nu heb ik het idee dat ik te veel wil en dat ik even niet meer weet welke kant ik op moet. En daar heb ik hulp bij nodig want ik geloof er heilig in dat meer ondernemers dit hebben meegemaakt.

De opties zijn als volgt:
1. Een boek schrijven;
2. Een training schrijven, deze verkopen en geven;
3. Organisaties adviseren op het gebied van recruitment;
4. Kandidaten helpen met hun carrière pad;
5. In het buitenland wonen en werken voor een jaar;
6. Een evenement voor recruiters organiseren;
7. En stiekem weet ik dat dit wel zou moeten lukken: iets doen voor een goed doel.

En dan kan je zeggen, maar Char, dit kan dus allemaal ook wel tegelijkertijd hoor. Ja, snap. Maar ik werk 40 uur, ik ben vader van Mees, ik ben partner van Marielle, ik voetbal op dinsdag, donderdag en zondag, ik vind het leuk om mijn ouders, broertje, zusje en vrienden te zien en dat betekent dat er ergens een beetje tijd te kort is. Dus hoe maak ik nou de juiste keuze? En hoe zorg ik ervoor dat ik de belangrijke zaken, zoals mijn opdrachtgever, niet uit het oog verlies?

Welke ondernemer vindt het leuk om hier eens over te sparren? Ik leer graag dus ik ben benieuwd welke stappen jij hebt genomen om tot een goede keuze te komen toen jij op een soortgelijk kruispunt stond.

Hoe zorg je ervoor dat je zéker weet dat je een match hebt?

Een gastblog door Michelle de Bruijn op de website van Recruitment met Charlie. Michelle en Charlie kennen elkaar al een langere tijd. Ze hebben samengewerkt bij StarApple en hebben daarna altijd contact met elkaar gehouden. Één ding is zeker, Michelle is een bezige bij, moeder van twee kids, meerdere bedrijven en bezig met het najagen van haar droom! Lees je mee hoe zij je meeneemt zodat je zeker weet dat je echt een match hebt?

Laten we eerlijk zijn, dat we iemand zijn/haar competenties moeten uitvragen is nogal simpel maar hoe kun je nou écht bepalen of iemand goed bij je organisatie past? Het antwoord hierop is vrij simpel, stel goede vragen. Inkoppertje hé? Ik ga het je uitleggen.

Te vaak zijn we geneigd om te blijven hangen op die competenties, kan iemand X, heeft hij/zij ervaring met Z, informatie die je zeker nodig hebt maar niet eens het belangrijkste. Voordat je begint te vertellen over de baan die je in de aanbieding hebt stel vragen over waar iemand nou écht gelukkig van wordt in het werk? Waar ga je helemaal aan van? Maar ook, wat vind je verschrikkelijk? Door hier écht met iemand over te praten en ik bedoel, een echt gesprek en geen vraag en antwoord, kun je goed iemand zijn wensen en verlangens in kaart brengen. Door te weten wat iemand echt blij kan maken kun je ook eerlijk zijn over de baan die je aan te bieden hebt. Hierdoor kun je ook open en eerlijk zijn over de huidige situatie. 

Te vaak wordt er nog ouderwets gedacht over werken, werk moet brood op de plank brengen of, met hard werken is niks mis. En nee dat is het ook zeker niet maar het kan wel anders. Je kan namelijk wel werk hebben waar je super gelukkig van wordt. Ikgeloof niet helemaal in; if you trully love what you are doing, you never have to work a day in your life. Want laten we eerlijk wezen, er zijn altijd dingen in het werk die wat minder leuk zijn. In de kern gaat het er vooral om dat je werk je energie geeft, dat je er blij van wordt en dat het iets is wat je graag doet. 

Hier kun je enkel achterkomen als je hierover in gesprek gaat, waar is diegene naar op zoek en vervolgens, is dat ook wat jij kan bieden?

Alleen wanneer je oprecht geinteresseerd bent in de ander kun je de beste match maken. 

Vorige week gaf een kandidaat nog aan: ‘wat fijn dat je vraagt wat ík het belangrijkste vindt i.p.v dat we het alleen maar over de functie inhoudelijk hebben’. Jaren geleden (voelt net alsof ik heel oud ben, valt mee maar toch inmiddels al zeven jaar in het vak) toen ik net begon met werken als recruiter viel mij vaak op dat de redenen waarom mensen van baan wilde wisselen vaak dingen waren die je, als je als bedrijf investeert in écht goede survey’s en ontwikkelgesprekken, kan fixen voordat mensen vertrekken. 

Dus, doe je uiterste best om antwoord op deze vragen te stellen of laat iemand er ook echt over nadenken zodat je zeker weet dat wat jij te bieden ook echt een match gaat zijn. Want er doorheen duwen en het geld opstrijken kunnen we allemaal maar hires doen die voor een lange tijd happy blijven is een grotere uitdaging.

Recruitment marketing

Als recruiter met bovengemiddelde interesse in marketing en employer branding probeer ik mijn kennis van deze vakken ook up to date te houden.

Dat doe ik onder andere door veel te lezen, er staan veel interessante artikelen online, boeken zijn er ook maar over employer branding specifiek nog niet super veel, andere experts te volgen via LinkedIn en uiteraard probeer ik zelf het één en ander uit om te zien wat voor mij werkt en niet.

Nu heb ik niet zo lang geleden een gesprek gehad met een recruitment marketeer en die vertelde mij onder andere over het feit dat veel recruiters zo nu en dan een vacature posten op LinkedIn. Deze recruiters hebben niet zoveel gedaan aan personal branding, hebben een gemiddeld netwerk en posten de vacature die het bedrijf op de website of LinkedIn bedrijfspagina heeft staan.

Die marketeer vertelde mij, als je denkt dat je met zo nu en dan alleen een vacature posten het gaat redden in deze overspannen arbeidsmarkt dan heb je het mis. Als je wilt dat de kandidaten naar jou toe komen dan moet je laten zien wie jullie zijn, welke sfeer er binnen de organisatie of een bepaald team hangt, wat jullie doen (en wat jullie anders doen dan de andere bedrijven die ook jullie doelgroep zoekt) en wat de ambities zijn. Post eerst eens 5 of 10 keer iets hierover en post daarna eens een vacature. Kandidaten solliciteren namelijk niet meteen op een vacature, ze willen je eerst beter leren kennen!

En daarbij is het ook belangrijk dat je laat zien welke normen en waarden een bedrijf hanteert. Een PlayStation, tafelvoetbaltafel, gezamenlijke lunch, de maandelijkse borrel of iets dergelijks spreekt een bepaalde doelgroep aan. Maar nu ik een gezin heb, vind ik het bijvoorbeeld belangrijker om te weten hoe de baas het vindt als ik om 17:00 of 17:300 uur mijn zoon van de opvang haal. En wat ze doen op het moment dat de kleine een keertje ziek is en ik geen opvang heb.

Laat dat ook eens zien is mijn advies. Hoe? Interview de manager, de CEO of een teamlead om ook hier meer duidelijkheid te geven. Maak er een video van en schrijf er een blog over, dan kunnen toekomstige sollicitanten het altijd nog eens bekijken.

Welke tips kan jij andere recruiters of recruitment marketeers geven?

Awareness

Oh het is zo’n lekker woordje: awareness. Ik hoor het mezelf vaak genoeg zeggen: ‘we moeten zorgen voor meer awareness’ of ‘door consequent goede content te posten, zorgen we voor meer awareness’. Leuk en interessant om zo nu en dan eens te zeggen natuurlijk, maar hoe zorg er nou voor? Hoe zorg je ervoor dat men weet wie jij bent en hoe men weet wat het bedrijf doet waar je voor werkt?

Een klein tipje van de sluier heb ik natuurlijk al gegeven: het consequent posten van goede content. Wat versta ik onder consequent en wat versta ik onder goede content, want het is wel van belang dat we dit goed uitleggen. Twee of drie keer (het liefst drie natuurlijk) per week posten van content op LinkedIn en andere social kanalen waar je doelgroep zich bevindt. Laat ik LinkedIn als voorbeeld nemen omdat ik hier in acht jaar tijd veel mooie dingen door heb bereikt. Wat is goede content voor LinkedIn?

Voor dat ik deze vraag beantwoord, eerst het volgende: varieer met je content. Plaats een foto, een video, een poll (liefst niet te veel polls, die worden bijzonder irritant gevonden door veel mensen op LinkedIn), een blog of een vacature. Dus goede content voor LinkedIn is niet per se hetgeen wat hierboven staat en ik durf niet met zekerheid te zeggen wat goed is voor LinkedIn, maar wat ik wel kan zeggen is wat voor mij werkt.

Updates met foto’s en video’s worden bij mij beter bekeken.

Door deze zaken consequent uit te voeren zorg ik voor awareness. Mensen leren mij beter kennen en weten op den duur dat als ze een nieuwe baan zoeken in een bepaalde sector dat ik als recruiter kan helpen. En nee, dat betekent niet dat iedereen die op LinkedIn zit mij een bericht stuurt wanneer ze een nieuwe baan zoeken.

En nog even terugkomend op andere social kanalen. Welke kan je inzetten om jouw doelgroep te bereiken? Instagram vind ik een mooi voorbeeld, daar zijn veel mensen actief en vast en zeker ook een gedeelte van jouw doelgroep. Maar op Instagram is het niet zo vanzelfsprekend dat je daar vacatures op post. Wel laat je hier zien hoe het bedrijf is, welke mensen er werken, welke projecten er opgepakt worden, hoe de borrels eruit zien en ga zo maar door.

Hoe zorg jij voor awareness?

Candidate experience (done right)

Het is weer tijd voor een nieuwe blog en deze blog combineer ik met het begin van mijn nieuwe opdracht bij MIcompany in Amsterdam. In deze blog ga ik het hebben over hoe mijn candidate experience was.

De eerste keer dat ik contact had met MIcompany was via de mail. Ik werd uitgenodigd om eens te bellen om de mogelijkheden te bespreken en heel gemakkelijk werd deze afspraak gemaakt. En met gemakkelijk bedoel ik: de volgende dag (dus de snelheid was direct goed) maar ook de toon van de mail was vriendelijk. Daar begint het wat mij betreft ook hoor, de eerste keer contact met een bedrijf geeft je toch een bepaald gevoel en bij MIcompany zat dat meteen goed.

Tijdens het eerste telefoontje sprak ik met Laura. We hadden een heel leuk gesprek. Het kwam op mij over als eerlijk, open en ongedwongen. Dat gaf vertrouwen voor een vervolg. We spraken ook over de uitdagingen op het gebied van recruitment, waar ligt de nadruk maar ook wat kan ik voor hen betekenen hierin? Na het eerste gesprek hebben we eigenlijk al gezegd dat we graag een vervolg willen plannen. En ook dit gebeurd op zeer korte termijn, de volgende dag al zelfs.

Ik spreek met Laura en een van de partners af op kantoor om kennis te maken maar ook om de opdracht te concretiseren. Bij binnenkomst word ik vriendelijk begroet, mijn jas wordt opgehangen en ik krijg iets te drinken aangeboden terwijl ik wacht op mijn afspraak. Ik hoef gelukkig niet lang te wachten en we gaan van start! Ook dit is heel fijn, open en eerlijk. De opdrachtomschrijving wordt ons duidelijk en ook welke rol ik hierin kan betekenen. Na afloop van deze afspraak krijg ik een boek mee over ‘kunstmatige intelligentie’ om mijzelf alvast te verdiepen in de materie waarmee ik straks te maken ga krijgen.

De volgende dag een belletje: we zijn positief en willen van start, hoe kijk jij hier tegenaan? Nou, ik ben zeker ook positief en we besluiten met elkaar in zee te gaan per 1 april 2022. Om onze woorden ook om te zetten in daden maken we een afspraak om een contract te tekenen. Tijdens het tekenen staat een fles champagne voor mij klaar en ook de sfeer is super positief. We kijken uit naar de eerste dag!

Die brak afgelopen vrijdag, op 1 april, aan. Om 08:30 uur meldde ik mij in Amsterdam aan de Vijzelstraat. Mijn laptop stond al klaar, maar eerst kreeg ik een rondleiding. En iedereen die ik ontmoet gaf aan blij te zijn dat ik er was en gaf ook aan dat ze al gehoord hadden van mijn komst. Lekker, dacht ik, men is al ingelicht. Naast dat mijn laptop klaar stond, waren ook alle systemen die ik nodig had al gedownload, wat ook wel meewerkt op zo’n eerste dag want dan kan je gelijk aan de gang!

En dan waren er nog de welkomstcadeautjes. Naast die fles champagne? Ja, naast die fles champagne. Een padel racket met ballen, een boek over wiskunde en een puzzelboek voor volwassenen. Ik heb iets te doen geloof ik! En dat padel racket komt wel lekker uit want er is een MIcompany padel competitie. Kan jij ook aan meedoen als je bij ons komt werken natuurlijk.

Oftewel, er zijn genoeg leuke en uitdagende zaken die ik aan kan pakken, maar de candidate experience bij MIcompany, daar hoef ik niet aan te sleutelen.

Het succesverhaal van De Selectie

Michiel Martens, eigenaar van De Selectie heeft in drie maanden tijd vier nieuwe recruiters aangenomen, drie nieuwe stagiairs en twee nieuwe partners voor de zogenoemde academy van De Selectie. Maar hoe doen ze dat? Een krappe arbeidsmarkt, er staan momenteel meer vacatures open voor recruiters dan voor developers en toch flikt Michiel met zijn De Selectie het om recruiters aan te nemen.

Laten we beginnen met een voorstelrondje. Wie is Michiel en wie is De Selectie? Michiel Martens woont samen met zijn gezin in Hoorn, Noord-Holland. Hij is afgestudeerd aan de ALO en Sportmarketing aan de Johan Cruijff Academy, hij is gymleraar geweest, heeft een jaar lang in het buitenland gewerkt (o.a. in Brazilië om sportlessen te geven in de favela’s) en naast dat Michiel eigenaar is van De Selectie heeft hij ook nog een stichting waarmee hij jonge, talentvolle topsporters begeleidt.

Zoals je ziet is sport een rode draad in het leven van Michiel. Hij zet sport vaak in als middel. Sport is een middel om te verbinden, het is een middel om te inspireren. Dat doet hij nu ook bij De Selectie, zo kan je als werknemer onder werktijd sporten bij het sportcentrum waar ook het kantoor zit, kan je elke vrijdagochtend met collega’s het Markermeer in en zie je sport terug in elk evenement dat georganiseerd wordt.

Bij De Selectie geloven ze in een holistische en het-totale-recruitment aanpak. De Selectie werkt met jou samen, oftewel ze spelen in jouw team en in jouw shirt. Ze zeggen: een vacature staat nooit op zichzelf. Alles is met elkaar verbonden, de vacature, de kandidaten, de collega’s, het proces, het neerzetten van een sterk employer brand en alle andere onderdelen van het recruitment vak. Om een optimaal resultaat te behalen zullen ze niet alleen kijken naar het zo snel mogelijk invullen van de vacature, maar ze kijken veel breder dan dat en benaderen het invullen van een vacature als geheel!

Hoe kan het dan dat De Selectie meerdere nieuwe recruitment collega’s weet aan te trekken in een overspannen markt? Een aantal zaken zijn enorm belangrijk om succesvol te kunnen zijn en dat zijn onder andere:

  1. Onderscheidend vermogen. Als elk bedrijf een recruiter zoekt, kunnen recruiters dus overal aan de slag. Het gaat erom hoe ben jij als werkgever anders dan je concurrenten. Binnen De Selectie is het onderscheidend vermogen heel duidelijk aanwezig door de aanpak die zijn hanteren (het totale recruitment principe, gebaseerd op Johan Cruijff en Louis van Gaal uiteraard) en een aantal andere zaken waarvan we er een aantal hieronder belichten.
  2. Branding. Dicht bij jezelf blijven, laten zien wie je bent en dit ook waarmaken. Alles binnen De Selectie straalt sport uit, dit trekt ook een bepaald publiek aan (leuke woordspeling vind ik zelf). Kandidaten en klanten kiezen bewust voor De Selectie omdat zij nu gevonden worden en bewijzen te zijn wie ze zijn.
  3. Events. Door het organiseren van verschillende evenementen brengen ze recruiters samen en werken ze verder aan het vergroten van hun naamsbekendheid. Deze evenementen zijn altijd laagdrempelig en gericht op verbinden en kennis delen. En er zit altijd een sportief element in. Zo is er al een keer een trefbal evenement geweest, een padel evenement en een ijs-bad challenge. Zo ontmoet je nieuwe mensen die wellicht in de toekomst collega’s kunnen worden.
  4. Goede voorwaarden. Wie bij De Selectie komt werken krijgt een onbeperkt aantal vrije dagen, je kan onbeperkt sporten, je werkt voor leuke klanten of leuke opdrachten (vaak kan je deze zelf kiezen), je werkt met leuke en slimme mensen met hetzelfde DNA want ook zij hebben gekozen voor De Selectie op basis van de normen en waarden die gehanteerd worden.

Genoeg tips en tricks die ook jouw organisatie verder kunnen helpen met de zoektocht naar nieuwe recruiters. Zoals je ziet, hoe moeilijk het ook lijkt, niets is onmogelijk! Heb jij andere tips en tricks om de juiste mensen aan te trekken of wil jij jouw verhaal eens delen via Recruitment met Charlie? Dat kan! Neem vrijblijvend eens contact op om te zien wat we voor elkaar kunnen betekenen.

Campus recruitment

In deze blog neem ik jullie mee in één van de leukste onderdelen van recruitment, namelijk campus recruitment.

Laten we eerst eens beginnen met wat is campus recruitment? Waarschijnlijk heb je er weleens iets over gehoord of zelfs al mee te maken gehad maar als je nog helemaal nooit gehoord hebt van campus recruitment dan is het goed om bij het begin te beginnen. Campus recruitment heeft alles te maken met het werven van studenten en starters. In de wat grotere organisaties hebben recruitment teams vaak een eigen campus recruiter die zich volledig richt op het werven van stagiaires en starters.

Dit doen ze door onder andere contact te leggen met hogescholen en universiteiten om zo de vacatures en stageplaatsen bij de desbetreffende organisatie in te vullen. Voor de Corona periode waren er regelmatig stagemarkten waar je als campus recruiter heen kon om het bedrijf waar je voor werkt te presenteren aan de studenten van bepaalde studies.

Maar ook kan je als campus recruiter gastlessen verzorgen bij verschillende hogescholen om zo de naamsbekendheid van jouw organisatie te vergroten en ook vanuit jouw oogpunt te vertellen aan de studenten waarom het zo leuk is om bij jullie organisatie stage te lopen of te werken. Uiteraard is het belangrijk om een goede band op te bouwen met de mensen van de hogescholen en universiteiten. Dit kunnen bijvoorbeeld docenten zijn of stage coördinatoren.

Voor- en nadelen van campus recruitment.

Voordelen:

⁃ Door een campus recruiter aan te nemen krijgt jouw organisatie de maximale aandacht bij de studenten, op deze manier kan je stageplaatsen en startersfuncties goed invullen;

⁃ Het bedrijf waar je voor werkt krijgt naamsbekendheid onder de juiste doelgroep door campus recruitment goed in te zetten;

⁃ Stagiaires en starters die je via campus recruitment aanneemt hebben vaak een frisse blik en hebben een creatieve manier van denken.

Nadelen:

⁃ Niet iedere organisatie heeft ruimte of geld voor een campus recruiter en daardoor ook niet alle tijd om een goed campus recruitment plan op te zetten;

⁃ Het begeleiden van stagiairs kost veel tijd en levert niet altijd op wat je van te voren gehoopt had.

En om deze blog goed af te sluiten ook nog een aantal tips om jouw organisatie op pad te helpen met campus recruitment.

1. Neem een campus recruiter aan die de verantwoordelijkheid heeft voor alle campus gerelateerde zaken;

2. Kies een aantal hogescholen en universiteiten uit waar je doelgroep zich bevindt;

3. Leg contact met een aantal docenten en coördinatoren binnen deze hogescholen en universiteiten;

4. Ga langs op stagemarkten, ook als deze digitaal zijn;

5. Zorg als campus recruiter voor een plan, agenda en doelstellingen om er zo veel mogelijk uit te halen!

Een aantal zaken die ik graag van jou wil weten na het lezen van deze blog. Wat vind jij van deze blog, wat vind je van de tips, welke zaken omtrent campus recruitment mis je nog en hoe hebben jullie binnen de organisatie waar jij werkt campus recruitment ingericht?

Personal branding

Yes, het is tijd voor een nieuwe blog en wel een blog over personal branding. Toch wel een favoriet onderwerp als je het mij vraagt. Laten we eens beginnen met wat de definitie van personal branding is, want het grappige is dat veel verschillende websites een andere definitie gebruiken. De ene keer wordt gesproken over jezelf onderscheidend en opmerkelijk presenteren en de andere keer wordt gesproken over jezelf als merk neerzetten en vanuit deze gedachten doelstellingen bepalen.

Wat vind ik een passende definitie voor personal branding? Ik denk dat het ergens in de buurt komt van: jouw eigen persoontje als merk neerzetten door (online) zichtbaar te zijn op een manier die bij jou past.

Hoe bepaal je dan wat bij jou past? Denk hierbij dan aan een bepaald doel dat je wilt bereiken. In mijn vakgebied, recruitment, heerst vooral een negatief beeld bij het vak. We worden veelal gezien als snelle jongens of meiden die veel geld willen verdienen en dat doen wij door af en toe een cv te schuiven of over de schutting te gooien. Nadat ik een tijdje werkzaam was binnen recruitment en merkte dat dit de tendens was bij veel klanten en kandidaten, had ik als doel om mijzelf neer te zetten als een betrouwbare, enthousiaste en normale jongeman die een kundig recruiter wilt zijn.

Dus ik wil mijn netwerk laten zien wie ik ben, wat ik doe en dat recruiters ook gewoon mensen zijn. Dat doe ik door Charlie te laten zien. Niet alleen Charlie de recruiter, maar ook Charlie de vader van Mees, Charlie de zoon van een snackbarhouder, Charlie de aanstaande echtgenote van Marielle en ga zo maar door. Hierdoor krijgen de klanten en kandidaten waar ik mee werk of in de toekomst mee ga werken een vertrouwd gevoel. Of tenminste, dit is mijn doel en de ene keer lukt dat beter dan de andere keer natuurlijk.

Hoe ik dit doe? Welke strategie hier achter zit? Welke dingen ik tot nu toe geleerd heb? Dat is iets voor een vervolg, want ik ben namelijk bezig met het uitschrijven van een aantal coachings- en trainings modules om ook andere mee te nemen om hun personal brand optimaal te benutten!

Wil je hier meer over weten? Of denk je dat dit iets is voor jou of voor leden van jouw team? Laten we hierover eens met elkaar in contact komen en wie weet neem ik jou binnenkort mee in de reis van personal branding!

Video recruitment

Yes, weer een nieuwe mijlpaal als ondernemer. Zo voelt het tenminste want mijn eerste doel was om een leuke opdracht voor een bepaalde tijd te vinden en dat was met mijn opdracht bij iO Digital in ieder geval goed gelukt. Daarna zag ik zelf wel hoe het verder ging als ondernemer. Wilde ik een recruitmentbureau starten? Nee, niet per se. Wilde ik mezelf altijd blijven verhuren als corporate recruiter? Nee, ook niet per se. Goed om te weten wat je niet wilt, want dat betekent dat je ook dichterbij hetgeen komt wat je wel wilt.

Mensen helpen, bedrijven helpen, recruitment teams helpen en dan vooral op het gebied waar ik energie van krijg en erg in geloof. Referral recruitment is daar een onderdeel van, maar het vergroten van de zichtbaarheid van de organisatie binnen de doelgroep ook. Zichtbaarheid vergroten an sich is een hele mooie. Je kan bijvoorbeeld ook zeggen: ik wil de zichtbaarheid van het recruitment team binnen de organisatie vergroten omdat we te weinig gevonden worden (voor ons referral programma) of je wilt bijvoorbeeld bepaalde vacatures zichtbaarder maken bij jouw doelgroep.

In dit kader heb ik natuurlijk de mogelijkheid in het leven geroepen om vacatures online te zetten via de website van Recruitment met Charlie. Een mooie eerste stap waar ik in ieder geval erg blij mee ben, steeds meer bedrijven weten de weg naar mijn website te vinden. Vanwege het bereik op onder andere LinkedIn vergroot het in ieder geval de kansen dat de juiste kandidaten jouw vacature zien en dus word je naamsbekendheid beter.

Zoals jullie wellicht weten, ik ben groot voorstander van video’s. In een video kan je veel meer laten zien dan dat je met een tekst kan doen. En daarom is dit een juiste vervolgstap voor een nieuwe dienst die ik aanbied via Recruitment met Charlie: video’s!

Wil jij een video laten maken van jouw vacature of meerdere vacatures? Of heb je liever een bedrijfsvideo die je wilt laten maken? Of misschien wil jij wel een actievideo met Arnold Schwarzenegger of Sylvester Stallone laten maken, niets is te gek. Alhoewel ik het telefoonnummer van deze heren niet heb, maar wat niet is kan nog komen.

Hoe dit eruit ziet?Jij neemt contact op met mij, je vertelt wat je voor ogen hebt, we gaan het samen hebben over wat jij wilt, hoe je het wilt en ik zorg voor de rest. Je krijgt een video naar jouw keuze, jij bent de baas, ik verzorg de planning, de scripting, de productie, de nazorg en jij krijgt de factuur pas op het moment dat de video gemaakt is. Klinkt goed? Wacht maar tot je de prijs hoort!

Meer weten over deze nieuwe dienst? Ik vertel je er graag meer over!

Recruiters onder elkaar

Natuurlijk de arbeidsmarkt is krap, de NS heeft mensen nodig omdat op sommige trajecten geen treinen kunnen rijden vanwege een tekort aan personeel, de schappen van de supermarkt kunnen weleens leeg komen te staan want ze hebben geen vakkenvullers mee, een willekeurig koffietentje op de hoek zoekt nieuwe barista’s om de lekkerste koffie van de buurt te maken en zo zijn er nog tal van voorbeelden te noemen van bedrijven die moeite hebben met het aantrekken van nieuw personeel.

De grotere organisaties werken samen met recruitmentbureaus of nemen hiervoor een corporate recruiter aan. Dan is er in ieder geval iemand continue bezig met het vinden van nieuwe collega’s en uiteraard gebeurd dat op vele manieren. Het gewoonweg zoeken van mensen via verschillende kanalen zoals LinkedIn, Indeed, Monsterboard of andere jobsites, het verbeteren van het imago van het werk of het bedrijf waardoor men denkt nieuwe mensen aan te kunnen trekken, het geven van een referral bonus aan het huidige personeel als zij nieuwe kandidaten aanleveren en natuurlijk het inzetten van social media kanalen.

Soms komt het voor dat recruiters, recruiters moeten recruiten. Lekkere zin wel. Ook ik doe dat regelmatig. Ik heb voor mijn huidige opdrachtgever iO in Amsterdam ongeveer 80 recruiters, recruitment consultants / intercedenten benaderd voor de rol van corporate recruiter binnen iO in Amsterdam. 80, dat is best wel veel vind ik zelf. Van die 80 kandidaten hebben er ongeveer 20 een reactie gegeven. Dat vind ik dan weer heel weinig en dat verbaasd mij ontzettend.

Ik reageer zelf namelijk altijd op iemand die mij benaderd voor een nieuwe opdracht of een nieuwe baan, want ik weet hoe vervelend het is om niks te horen van iemand waarmee je hoopt in contact te komen en waarvan je hoopt dat diegene uiteindelijk weleens je nieuwe collega kan worden. En ik begrijp best dat je als developer bijvoorbeeld vaak benaderd wordt waardoor je alleen nog reageert op de leuke, originele berichten van recruiters.

Maar recruiters onder elkaar, dat zou toch anders kunnen? Ik vergelijk het met bijvoorbeeld motorrijders die naar elkaar zwaaien als je elkaar tegenkomen of bus- en trambestuurders die hetzelfde doen of zelfs met hardlopers die elkaar gedag zeggen (behalve in Amsterdam maar dat terzijde). Hoe kan je als recruiter nou niet de moeite nemen om even een reactie te geven met daarin: ‘Sorry Charlie, geen interesse. Succes met de zoektocht’. Je hoeft niet eens sorry te zeggen van mij, maar laat even weten dat je niet open staat voor een nieuwe baan omdat je hartstikke lekker op je plek zit. Jij weet als recruiter toch ook hoe vervelend het is als jouw kandidaten niet reageren, waarom doe je het zelf dan ook?

Hulde voor de recruiters die wel de moeite nemen om te reageren, dat wordt gewaardeerd!

Hoe kijk jij als recruiter aan tegen deze situatie?

Oh en mocht je als recruiter wel openstaan voor een nieuwe baan, ik help je graag met de zoektocht van jouw nieuwe uitdaging!